Prevenção ao suicídio nas empresas: o papel do RH e dos colegas

Um assunto que já está dentro da empresa

Em setembro, muitas empresas penduram laços amarelos no mural, publicam um post interno e seguem em frente. Mas a prevenção ao suicídio no trabalho não é campanha de um mês: é responsabilidade contínua — e uma das mais negligenciadas da gestão de pessoas.

A conta é simples: adultos passam boa parte da vida acordados no trabalho. É ali que mudanças de comportamento aparecem primeiro e que frases de desesperança são ditas entre uma tarefa e outra. Colegas e gestores estão, muitas vezes, na melhor posição para perceber que algo não vai bem — antes mesmo da família.

Antes de seguir: se você ou alguém da sua equipe está em crise agora, o CVV (Centro de Valorização da Vida) atende gratuitamente pelo telefone 188, 24 horas por dia, todos os dias, ou pelo chat em cvv.org.br. Em emergências, ligue para o SAMU (192) ou procure o CAPS ou pronto-socorro mais próximo.

Este artigo é um guia prático para RH, lideranças e colegas: por que a prevenção ao suicídio precisa entrar na pauta corporativa, quais sinais merecem atenção, o que dizer (e o que evitar) e como construir uma cultura de cuidado que vá além do laço no crachá.

Por que a prevenção ao suicídio precisa entrar na pauta corporativa

Segundo o World Mental Health Report da Organização Mundial da Saúde (2022), mais de 700 mil pessoas morrem por suicídio a cada ano no mundo — e a maioria dessas mortes é evitável com acesso a cuidado oportuno. O mesmo relatório destaca o ambiente de trabalho como um dos contextos decisivos para a saúde mental: ele pode ser fator de proteção, quando oferece propósito, vínculo e segurança, ou fator de risco, quando combina sobrecarga crônica, assédio, insegurança e isolamento.

Não se trata de afirmar que o trabalho, sozinho, causa o suicídio — esse sofrimento é sempre multifatorial. Mas condições como burnout, assédio moral, medo constante de demissão e culturas de silêncio podem agravar quadros de depressão e ansiedade, e dificultar que a pessoa peça ajuda.

Há também um argumento institucional: empresas que cuidam da saúde mental colhem equipes mais estáveis e menos afastamentos. Mas o argumento central precisa ser dito sem rodeios: uma cultura atenta pode, literalmente, salvar vidas.

Mitos que atrapalham a prevenção nas empresas

Boa parte da omissão corporativa diante do tema não vem de má-fé, mas de medo e desinformação. Alguns mitos precisam cair:

• "Falar sobre suicídio dá ideia." Falso. A prática clínica e as diretrizes internacionais de prevenção indicam o contrário: perguntar diretamente, com cuidado e sem sensacionalismo, alivia o isolamento e abre espaço para a pessoa buscar ajuda.
• "Isso é problema pessoal, não da empresa." O sofrimento não fica na portaria. Ignorá-lo não o torna neutro — apenas invisível até que seja tarde.
• "Quem fala não faz." Falso e perigoso. Verbalizações como "queria sumir" ou "ninguém sentiria minha falta" são sinais de alerta importantes e devem sempre ser levadas a sério.
• "É falta de resiliência." Pensamentos suicidas não são fraqueza de caráter: são sintoma de dor psíquica intensa, geralmente associada a condições tratáveis como a depressão.
• "Não sou psicólogo, não devo me meter." Colegas e gestores não precisam (nem devem) fazer o papel de terapeuta. Precisam apenas perceber, acolher e encaminhar — e isso qualquer pessoa pode aprender.

Sinais de alerta que colegas e gestores podem observar

Nenhum sinal isolado é diagnóstico, e não cabe a colegas diagnosticar ninguém. Mas alguns comportamentos, especialmente quando combinados e persistentes, merecem atenção e aproximação cuidadosa:

• Mudança marcante de comportamento: a pessoa comunicativa que se isola, ou a reservada que fica agitada e imprudente
• Queda de desempenho acompanhada de apatia, atrasos ou ausências frequentes
• Comentários de desesperança: "nada vai melhorar", "não aguento mais", "queria desaparecer"
• Falas de autodesvalorização intensa: "sou um peso", "vocês estariam melhor sem mim"
• Despedidas sutis, doação de objetos pessoais significativos ou preocupação repentina em "deixar tudo resolvido"
• Aumento visível do uso de álcool ou outras substâncias
• Reação desproporcional a demissões próximas, erros ou feedbacks negativos
• Retraimento após situações de humilhação, assédio ou exposição pública

Diante desses sinais, o caminho não é vigiar nem diagnosticar — é se aproximar com genuíno interesse e perguntar como a pessoa está, com tempo e privacidade para ouvir a resposta de verdade.

O papel do RH na prevenção ao suicídio

O RH não substitui o cuidado clínico, mas constrói as condições para que ele aconteça. Uma política consistente de prevenção costuma incluir:

1. Política de saúde mental formalizada: diretrizes claras sobre acolhimento, confidencialidade, afastamentos e retorno ao trabalho, para que o cuidado não dependa da boa vontade de cada gestor.
2. Capacitação de lideranças: treinar gestores para reconhecer sinais de alerta, conduzir conversas de acolhimento e encaminhar — nunca para "resolver" o caso sozinhos.
3. Canais de escuta acessíveis e sigilosos: programas de apoio ao colaborador, convênios com psicoterapia, parcerias com serviços de saúde mental. O canal só funciona se as pessoas confiarem no sigilo.
4. Protocolo de encaminhamento em crise: um fluxo simples e conhecido por todos: quem acionar internamente, como contatar o CVV (188), quando acionar o SAMU (192) e como apoiar o acesso ao CAPS ou pronto-socorro.
5. Cuidado com os fatores organizacionais de risco: metas inatingíveis, jornadas extenuantes, assédio tolerado e insegurança crônica não se resolvem com palestras. Prevenção séria inclui revisar as condições de trabalho.
6. Posvenção: quando uma morte por suicídio acontece, a empresa precisa oferecer acolhimento e apoio profissional à equipe, com comunicação cuidadosa, sem sensacionalismo e sem detalhes sobre o ocorrido.

Um detalhe de linguagem que faz diferença: em comunicações internas, diga que alguém "morreu por suicídio" — nunca "cometeu suicídio", expressão que remete a crime e reforça o estigma que impede as pessoas de pedirem ajuda.

O papel dos colegas: como acolher sem virar terapeuta

Se você percebeu sinais de alerta em alguém da equipe, a conversa certa não exige formação em psicologia. Exige presença, privacidade e disposição real para ouvir.

O que ajuda:

• Escolha um momento reservado: "Notei que você anda mais quieto ultimamente. Como você está, de verdade?"
• Pergunte diretamente, se houver sinais de desesperança: "Você tem pensado em se machucar ou em tirar a própria vida?" A pergunta direta, feita com calma e afeto, não induz — alivia.
• Ouça sem julgar e sem pressa: valide o sofrimento ("faz sentido você estar exausto com tudo isso") em vez de minimizá-lo.
• Ofereça caminhos concretos: o CVV (188 ou chat em cvv.org.br), o CAPS da cidade, o canal de apoio da empresa, a busca por psicoterapia. Ofereça-se para ajudar a dar o primeiro passo.
• Mantenha o vínculo depois: uma mensagem dias depois ("pensei em você, como está?") diz mais do que qualquer discurso.

O que evitar:

• Frases que minimizam: "isso passa", "tem gente pior", "falta é ocupação"
• Sermões sobre gratidão, fé ou força de vontade
• Prometer segredo absoluto diante de risco de vida — o compromisso é com a segurança da pessoa, e buscar ajuda especializada pode ser necessário
• Assumir sozinho a responsabilidade pelo cuidado contínuo de alguém em risco

E lembre-se dos seus limites: colega que acolhe também precisa de apoio. Compartilhar a preocupação com o RH ou com um serviço especializado não é traição — é cuidado responsável.

O que fazer diante de risco imediato

Se alguém verbaliza intenção clara de tirar a própria vida, apresenta um plano ou está em crise aguda no ambiente de trabalho, a resposta muda de tom:

1. Não deixe a pessoa sozinha em nenhum momento.
2. Ligue para o SAMU (192) ou leve a pessoa ao pronto-socorro ou CAPS mais próximo.
3. Acione o protocolo interno da empresa e, se existir, o serviço de saúde ocupacional.
4. Ofereça o contato do CVV (188) como apoio imediato enquanto o atendimento não chega.
5. Comunique alguém de confiança da pessoa (familiar ou amigo próximo), com o máximo de respeito possível à sua dignidade.

Crise aguda é emergência de saúde — merece a mesma seriedade de um infarto.

Setembro Amarelo na empresa: além do laço no crachá

Campanhas de conscientização têm valor real: reduzem estigma e sinalizam que o tema pode ser falado. O problema é quando a ação começa e termina na decoração. Algumas formas de dar consistência ao Setembro Amarelo corporativo:

• Rodas de conversa conduzidas por profissionais de saúde mental, e não apenas comunicados por e-mail
• Divulgação permanente (não só em setembro) dos canais de apoio: CVV 188, cvv.org.br, CAPS da região, convênios e programas internos
• Treinamento anual de lideranças em primeiros cuidados emocionais
• Revisão de práticas que adoecem: metas, jornadas, assédio, cultura do medo
• Compromisso público da alta liderança — quando diretores falam abertamente sobre saúde mental, o silêncio da base começa a quebrar

Prevenção eficaz é menos evento e mais cultura: o colaborador precisa saber, em qualquer mês do ano, a quem recorrer e confiar que não será punido por pedir ajuda.

Como a Gestalt-terapia compreende o sofrimento no trabalho

A Gestalt-terapia oferece uma chave de leitura valiosa para o RH: o sofrimento nunca é um fenômeno apenas individual — ele emerge do campo organismo-ambiente, ou seja, da relação entre a pessoa e o contexto em que ela vive e trabalha.

Isso muda a pergunta. Em vez de "o que há de errado com esse colaborador?", a Gestalt convida a perguntar: "o que, nesta relação entre pessoa e ambiente, está adoecendo?" Sobrecarga crônica, reconhecimento inexistente e vínculos empobrecidos não são detalhes: são parte do quadro.

No acompanhamento individual, o trabalho gestáltico amplia a awareness (consciência plena) sobre o que a pessoa sente no aqui-agora (momento presente): onde o corpo denuncia a exaustão, quais necessidades foram silenciadas, que ajustes se tornaram urgentes. Para muitas pessoas, recuperar esse contato consigo mesmas é o primeiro passo para sair do modo de sobrevivência e voltar a fazer escolhas.

Para as empresas, a implicação é direta: programas de apoio psicológico funcionam melhor quando acompanhados de mudanças reais nas condições que produzem o adoecimento.

Psicoterapia online na Figura & Fundo

Na Figura & Fundo, atendemos muitas pessoas cujo sofrimento se entrelaça com o trabalho: esgotamento, medo constante de falhar, conflitos com lideranças, sensação de não pertencer. A psicoterapia online, regulamentada pela Resolução CFP nº 11/2018, facilita o acesso para quem tem rotinas exigentes — sem deslocamento e com horários flexíveis. Pesquisas como a de Carlbring et al. (2018), publicada na World Psychiatry, indicam eficácia equivalente entre os formatos online e presencial para a maior parte das condições psicológicas.

Nosso trabalho é guiado pela Gestalt-terapia, com valores fixos e transparentes, sem contratos ou amarras financeiras — porque sua autonomia é inegociável. E, com a mesma transparência, reforçamos: em crises agudas com risco imediato, o caminho é a rede de urgência (SAMU 192, CAPS, pronto-socorro) e o CVV (188). A psicoterapia é o cuidado que sustenta a recuperação e a prevenção ao longo do tempo.

Cuidar de gente é papel de todos

A prevenção ao suicídio nas empresas não exige que RH, gestores e colegas se tornem especialistas em saúde mental. Exige algo mais simples e mais difícil: uma cultura em que perceber o outro faça parte do trabalho, em que pedir ajuda não custe a reputação de ninguém e em que os caminhos de apoio — CVV 188, CAPS, SAMU 192, psicoterapia — sejam conhecidos por todos.

Crises são temporárias e tratáveis. Cada conversa de acolhimento, cada encaminhamento bem feito, cada política que substitui o silêncio pelo cuidado aumenta a chance de que a história de alguém continue sendo escrita.

Se a sua empresa ainda trata o Setembro Amarelo como decoração, este pode ser o ano de mudar. E se você percebeu que o sofrimento descrito aqui é o seu, o convite vale em dobro: você não precisa atravessar isso sozinho.

Referências

• World Health Organization. (2022). World Mental Health Report: Transforming Mental Health for All. Geneva: WHO. Disponível em: https://www.who.int/publications/i/item/9789240049338
• Organização Pan-Americana da Saúde. (2023). Panorama da saúde mental nas Américas. Disponível em: https://www.paho.org/pt/topicos/saude-mental
• Conselho Federal de Psicologia. (2005). Código de Ética Profissional do Psicólogo. Disponível em: https://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2012/07/Código-de-Ética.pdf
• Conselho Federal de Psicologia. (2018). Resolução CFP nº 11/2018 — Regulamenta a prestação de serviços psicológicos por meio de tecnologias da informação e comunicação.
• Carlbring, P. et al. (2018). Internet-based vs. face-to-face cognitive behavior therapy for psychiatric and somatic disorders: a systematic review and meta-analysis. World Psychiatry, 17(2), 178-193. Disponível em: https://doi.org/10.1002/wps.20610

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Este artigo tem caráter informativo e educacional. As informações apresentadas não substituem avaliação profissional individualizada nem protocolos de saúde ocupacional. Se você ou alguém próximo está em sofrimento intenso ou com pensamentos de morte, ligue para o CVV (188), acesse cvv.org.br, procure um CAPS ou, em emergências, ligue para o SAMU (192).

Se a sua empresa deseja fortalecer o cuidado com a saúde mental das equipes, ou se você sente que é hora de cuidar do seu próprio sofrimento no trabalho, entre em contato com a Figura & Fundo. Vamos conversar sobre como podemos ajudar.

Perguntas Frequentes

Como implantar a prevenção ao suicídio nas empresas sem constranger os colaboradores?

Comece por políticas estruturais e canais sigilosos, não por exposição individual. Treine lideranças para acolher, garanta confidencialidade real e divulgue os recursos (CVV 188, CAPS, convênios de psicoterapia) de forma permanente. Cuidado nasce de estrutura e confiança.

Perguntar a um colega se ele está pensando em suicídio pode piorar a situação?

Não — feita com calma, privacidade e sem julgamento, a pergunta direta costuma trazer alívio. As diretrizes de prevenção indicam que falar abertamente sobre o tema reduz o isolamento e abre caminho para a busca de ajuda. O que agrava o risco é o silêncio, não a conversa cuidadosa.

O que o RH deve fazer quando um colaborador morre por suicídio?

Ativar a posvenção: acolhimento imediato da equipe, apoio psicológico profissional e comunicação cuidadosa, sem sensacionalismo. Evite divulgar detalhes sobre o ocorrido, use a expressão "morreu por suicídio" (nunca "cometeu") e mantenha espaços de escuta nas semanas seguintes, pois o impacto sobre colegas é profundo e prolongado.

A prevenção ao suicídio nas empresas é obrigação legal ou boa prática?

A saúde mental integra as obrigações de saúde e segurança do trabalho, e as normas brasileiras vêm incorporando cada vez mais os riscos psicossociais. Independentemente do detalhe normativo, tratar o tema apenas como exigência legal é insuficiente: os melhores resultados vêm de culturas que assumem o cuidado como valor, não como obrigação.

Colegas de trabalho podem realmente fazer diferença na prevenção?

Sim — colegas costumam ser os primeiros a notar mudanças de comportamento e podem abrir a porta para a ajuda profissional. Perceber sinais, perguntar com acolhimento, apresentar recursos como o CVV (188) e acompanhar a pessoa no primeiro passo são gestos simples com impacto real. Ninguém precisa ser terapeuta para cuidar de quem está ao lado.